Löneöversyn för dig i region, kommun och kommunalt bolag

För många har coronapandemin inneburit att löneprocessen försenats och att lönesamtalen skjutits till efter sommaren. Vi vill ändå ”peppa” dig inför lönesamtalet, så att du får bästa möjliga utfall av det. Kom ihåg att du är en värdefull medarbetare i vården. Kom väl förberedd - här ger vi dig konkreta tips och stöd.
  • Hur förbereder jag mig bäst för lönesamtalet?

    Förbered dig genom att ta del av våra 12 tips och vår digitala utbildning "Ditt lönesamtal" (inloggning krävs).

    Revideringen av din lön ska vara ett ”kvitto” på din arbetsinsats och den måluppfyllelse som du har uppnått under det gångna året. Återgå därför till det medarbetarsamtal du hade med din chef förra året, när du förbereder dig inför årets lönesamtal.

    • Vad hade du då för mål?
    • Hur såg din arbetsgivare på dina insatser?
    • Hur såg arbetsgivaren på din utveckling framöver?
    • Vad kom ni överens om skulle påverka din lön detta år?
    • Vad har förbättrats?

    Ta med listan som utgångspunkt till ditt lönesamtal. Genom att dokumentera dina medarbetarsamtal och lönesamtal kommer du ihåg vad som sagts och kan påminna chefen. Kom också ihåg att du förtjänar en utförlig motivering till den lönejustering som din chef ger dig.

  • Hur går ett lönesamtal till?

    Vår uppfattning är att det ska vara ett fysiskt möte mellan dig och din chef, där ni i lugn och ro kan ha en dialog kring din löneutveckling. Förbered dig genom att ta del av våra 12 tips och vår digitala utbildning Ditt lönesamtal (inloggning krävs).

    Tänk igenom vad som hänt under det gångna året och hur du har presterat i förhållande till lönekriterierna på din arbetsplats. Din lön skapas ju varje dag du är på jobbet, inte bara under ditt lönesamtal! Framför gärna din egen uppfattning om vad dina arbetsinsatser borde vara värda.

    Chefen ska kunna motivera den lön du får och berätta för dig hur du ska arbeta för att få en rimlig löneutveckling. Acceptera inte en lapp eller mejl med en siffra på, utan förklaring!

  • När ska årets lönesamtal genomföras?

    Utgångspunkten i löneavtalet HÖK 19 är att lönesamtalen ska vara genomförda innan den 1 april varje år. Tidplan för när lönesamtal ska genomföras och när den nya lönen ska vara utbetald bestäms lokalt i överläggningar mellan din arbetsgivare och Vårdförbundet. Kontakta din förtroendevalda på arbetsplatsen eller din lokala avdelning för mer information.

    För många har coronapandemin inneburit att löneprocessen försenats och att lönesamtalen skjutits till efter sommaren. Om löneöversynen är försenad kommer den nya lönen att betalas ut retroaktivt från 1 april, det vill säga du får löneförhöjningen i efterhand men räknat från den 1 april. Om du inte fått information om när du ska ha ditt lönesamtal, ta gärna själv initiativ och fråga chefen när ditt lönesamtal är inplanerat.

  • Jag har bytt arbetsplats, men är kvar i regionen/kommunen. Hur blir det nu med löneöversynen för mig?

    Du är fortfarande tillsvidareanställd av samma arbetsgivare och det innebär att du ska ingå i löneöversynen. I många regioner och kommuner vägrar arbetsgivaren att förhandla lön när en anställd byter arbetsplats. Om det har varit så för dig är du nu i samma position som om du varit kvar på din gamla arbetsplats.

    Sannolikt är det med chefen på det arbete du haft huvuddelen av det gångna året som ska hålla lönesamtal och lönesätta dig, eftersom det är dina arbetsprestationer det gångna året som ska värderas i översynen. Ställ krav utifrån det du bidragit med det gångna året. Ha gärna en genomtänkt idé om hur mycket du tycker att din arbetsinsats är värd och presentera dina argument för chefen.

    Om du har fått möjlighet att löneförhandla med din arbetsgivare när du bytte till din nya arbetsplats, har ni sannolikt kommit överens om att din lön är satt i 2020 års nivå, vilket ska framgå av ditt anställningsavtal. I sådana fall omfattas du inte av 2020 års löneöversyn, men du kan ändå begära att få prata lön med din chef.

  • Vilken månad ska den nya lönen betalas ut?

    Den nya lönen betalas ut från och med revisionsdatumet i HÖK 19, det vill säga den 1 april. Långt ifrån alla arbetsgivare hinner klart med löneöversyn och samtal till det datumet, men i dessa fall betalas lönen ut retroaktivt, det vill säga i efterskott men sammanräknat från 1 april.

  • Hur ser Vårdförbundet på det treåriga löneavtal, HÖK19, som tecknades förra året?

    I avtalet finns skrivningar som ger arbetsgivare mycket goda möjligheter att skapa ökad lönespridning och att genom en prioritering av särskilt yrkesskickliga också locka och behålla de erfarna, de som skapar trygghet i teamen och som handleder de nya, mindre erfarna. De särskilt yrkesskickliga har alltid funnits, men de har halkat efter i löneutveckling eftersom arbetsgivare valt att lägga högre påslag i både kronor och procent på de unga och mindre erfarna. Det måste gå att göra lönekarriär i yrket över tid. Genom att öka lönespridningen ser även de unga, mindre erfarna att deras löneutveckling håller i sig under hela yrkeslivet.

    Vi har sett att trots redan satt budget för 2019 så lyckades främst flera kommuner med att ge rejäla påslag på mellan 2000 och 6000 kronor till särskilt yrkesskickliga. Inför 2020 har även flera regioner aviserat att man skjuter till extra medel för satsningar på särskilt yrkesskickliga.

    Vårdförbundet fortsätter att påverka både politiker och arbetsgivare för att få loss medel och satsningar på särskilt yrkesskickliga. Vårt mål är fortfarande att särskilt yrkesskickliga ska få 10 000 kronor mer i månaden under den 3-åriga avtalsperioden. Utan en ordentlig löneinjektion kommer arbetsgivarna inte att kunna kompetensförsörja och politikerna inte att kunna leverera på väljarnas viktigaste fråga – vården.

  • Hur ser prioriteringen av särskilt yrkesskickliga ut i år, 2020?

    Begreppet särskilt yrkesskicklig omfattar alla Vårdförbundets fyra yrkesgrupper: barnmorskor, biomedicinska analytiker, röntgensjuksköterskor och sjuksköterskor. Kriterierna finns inte i det centrala avtalet, utan fastställs lokalt. Det kan vara anställda med specialistutbildning eller specialfunktioner, lång erfarenhet inom vården, de som har kunskap och erfarenhet som ses som särskilt betydelsefull av respektive arbetsgivare, medarbetare som handleder nya och som är med och utvecklar verksamheten.

    För att uppnå ökad lönespridning borde de som bedömts som särskilt yrkesskickliga 2019 även vara det 2020 och 2021. Hur många som bedömts som särskilt yrkesskickliga och hur stora deras påslag blev vet vi först när löneöversynerna är avslutade.

    När vi utvärderar avtalet kommer dessa uppgifter naturligtvis att vara viktiga parametrar.

  • Var kommer siffran 10 000 kronor ifrån?

    Vi har sett att de erfarna och särskilt yrkesskickliga halkat efter i löneutveckling under flera år. Detta trots att Vårdförbundets medlemmar genomsnittligt haft en löneutveckling på 4 procent, det vill säga långt över industrimärket.

    Vårdförbundets långsiktiga mål är en lönespridning där den mest erfarna medarbetaren i slutet av sitt yrkesliv tjänar dubbelt så mycket som den som är ny i yrket. Idag är lönerna extremt sammanpressade och vi ser att de erfarna och särskilt yrkesskickliga skulle behöva en löneinjektion på cirka 10 000 kronor under den 3-åriga avtalsperioden för att vi ska närma oss en god lönespridning.

    En ökad lönespridning gör också att även de som är yngre och mindre erfarna ser att det går att göra lönekarriär i yrket – en morot som gör att de kan lockas att stanna kvar i vården under lång tid.

  • Får arbetsgivaren ändra vilka som ska vara särskilt yrkesskickliga i lönerevisionen 2020?

    Syftet med prioriteringen av särskilt yrkesskickliga är att öka lönespridningen. Om det är olika medarbetare varje år som blir prioriterade ökar ju inte lönespridningen, då ligger alla kvar i samma hoptryckta grupp som tidigare. Vi menar att det bör vara samma individer under hela avtalsperioden som blir prioriterade. En förutsättning för ökad lönespridning är ju också att påslagen inte är för små i förhållande till vad övriga får.

  • Jag blev en av de särskilt yrkesskickliga i lönerevisionen 2019. Är jag garanterad att räknas som särskilt yrkesskicklig i 2020 och 2021 års lönerevision också, eftersom det är ett treårigt avtal?

    Syftet med prioriteringen av särskilt yrkesskickliga är att öka lönespridningen. Om det är olika medarbetare varje år som blir prioriterade ökar ju inte lönespridningen, då ligger alla kvar i samma hoptryckta grupp som tidigare. Vi menar att det bör vara samma individer under hela avtalsperioden som blir prioriterade. En förutsättning för ökad lönespridning är ju också att påslagen inte är för små i förhållande till vad övriga får.

  • Jag fick bara 1000 kr som särskilt yrkesskicklig i 2019 års lönerevision. Innebär det att jag ska ha mer i löneökning år 2020 och 2021 eftersom Vårdförbundets mål är 10 000 kr i löneökning?

    En förutsättning för ökad lönespridning är att påslagen inte är för små i förhållande till vad övriga får. För att nå Vårdförbundets mål om 10 000 mer i månaden under avtalsperioden borde påslagen vara större. MEN, de 10 000 står inte i avtalet, utan det är Vårdförbundets mål. Syftet med prioriteringen är dock att uppnå en ökad lönespridning, vilket man alltså inte gör med så små påslag.

  • Hade det inte varit bättre att få in siffran 10 000 kronor i avtalet?

    Vårdförbundet har sedan många år ett icke nivåbestämt avtal, det som brukar kallas ”sifferlöst”. Det anger inget garanterat utfall för kollektivet eller individen, utan bygger i stället på lokal lönebildning där lönen sätts i dialog mellan chef och medarbetare. Detta eftersom arbetsmarknadens parter i Sverige sedan mer än 20 år tillbaka beslutat att centrala avtal inte får ligga högre än industrins löneökningar, det så kallade industrimärket. Ett avtal med siffror hade alltså inte kunnat hamna över märket och hade hindrat både våra förutsättningar att fortsatt ha löneökningar över märket och våra möjligheter till 10 000 kr mer i månaden för särskilt yrkesskickliga. Arbetsgivarna har alla möjligheter att utifrån avtalet få det att hända.

  • Har jag rätt till ett förstärkt lönesamtal om jag inte är nöjd med min revision?

    I HÖK 19 finns inte rätten till ett förstärkt lönesamtal, som det gör på vissa privata avtalsområden. Du ska däremot alltid be om en motivering till varför din revision blev så låg. Är du däremot missnöjd med processen, inte fått möjlighet att tala med din chef, fått reda på din lönerevision via till exempel sms eller inte fått reda på lönekriterierna innan samtalet ska du informera din lokalt förtroendevalda.

  • Är lönerevision och löneförhandling samma sak?

    Löneförhandlar gör du formellt när du ska komma överens om en ny anställning. I en löneförhandling har du alltid rätt att tacka nej till lönebudet från arbetsgivaren och också förstås att tacka nej till tjänsten, vilket ger dig en bra förhandlingsposition om din arbetsgivare har svårt att hitta rätt kompetens.

    När din lön ska revideras i den årliga löneöversynen ska du och din chef ha ett samtal om dina prestationer det senaste året och chefen ska motivera vad det är värt. Även om chefen formellt sätter lön, är du självklart fri att reflektera och agera utifrån att du inte är nöjd med utfallet. Du har en värdefull och eftertraktad kunskap och kompetens - kanske du får bättre gensvar hos någon annan arbetsgivare?

  • Jag ska ha lönesamtal, men lönen verkar redan vara beslutad. Vad är det för poäng att ha lönesamtal om chefen redan har bestämt vilken lön jag ska ha?

    Ett lönesamtal som genomförs utan att det leder till en verklig dialog där båda parter har möjlighet att påverka utgången, bidrar inte till att skapa tillit och känsla av delaktighet. Självklart är det bra om chefen är förberedd, men det finns en klar skillnad mellan det och att ”allt är hugget i sten” när ni inleder samtalen. Det sättet att bedriva lönesamtal är dock inget avtalsbrott utan kan mer betraktas som ett olämpligt sätt av en arbetsgivare att bedriva sitt ledarskap. Informera din förtroendevalda på arbetsplatsen.

  • Jag fick en väldigt låg summa i förra årets löneöversyn. Hur ska jag hantera det i år?

    Din chef ska alltid motivera den lönesumma hen ger dig. Och du kan själv ställa frågor som exempelvis:

    • Vad krävs av mig för att jag ska bli prioriterad i löneöversynen?
    • Vilka av arbetsplatsens lönekriterier anser du att jag inte uppfyller?
    • Vad ska jag ska göra för att få en god löneutveckling?
    • Vad är förändrade/utökade arbetsuppgifter och ansvarsområden värda?

    Denna sista fråga är särskilt viktig, eftersom arbetsgivaren annars gärna lägger på arbetsuppgifter utan att betala för det. Tänk alltid efter innan du accepterar utökade ansvarsområden och ställ krav på ekonomisk kompensation. Justerade arbetsuppgifter kan däremot ligga inom arbetsgivarens arbetsledningsrätt och det är inte säkert att du kan kräva högre lön för det direkt – däremot bör du naturligtvis lyfta det vid kommande års lönesamtal.

    Glöm inte att skriftligt dokumentera vad ni kommit överens om, gärna med bådas underskrift. Om du inte får ekonomisk utväxling på din arbetsinsats kan det kanske vara dags att byta arbete i syfte att få till stånd en riktig löneförhandling.

  • Hur ser prioriteringen av särskilt yrkesskickliga ut i år?

    Begreppet särskilt yrkesskicklig omfattar alla Vårdförbundets fyra yrkesgrupper: barnmorskor, biomedicinska analytiker, röntgensjuksköterskor och sjuksköterskor. Kriterierna finns inte i det centrala avtalet, utan fastställs lokalt. Det kan vara anställda med specialistutbildning eller specialfunktioner, lång erfarenhet inom vården, de som har kunskap och erfarenhet som ses som särskilt betydelsefull av respektive arbetsgivare, medarbetare som handleder nya och som är med och utvecklar verksamheten.

    För att uppnå ökad lönespridning borde de som bedömts som särskilt yrkesskickliga 2019 även vara det 2020, 2021 och 2022. Hur många som bedömts som särskilt yrkesskickliga och hur stora deras påslag blev vet vi först när löneöversynerna är avslutade.

    När vi utvärderar avtalet kommer dessa uppgifter naturligtvis att vara viktiga parametrar.

  • Min kollega har exakt samma arbetsuppgifter som jag, men jag har arbetat betydligt längre. Kollegan fick högre påslag än vad jag fick – vad kan jag göra?

    Vi har ett löneavtal där grunden för löneökningarna i löneöversynen är den arbetsprestation varje medarbetare har gjort under det gångna året och hur väl du uppfyllt av gällande lönekriterier. Löneavtalet ger ingen ”premie” till den som har en längre anställningstid. Du kan inte heller utgå ifrån att du känner till alla skäl till att din kollega har fått högre lönepåslag än du.

    Arbetsgivaren hävdar ibland att Vårdförbundets medlemmar inte vill ha ökad lönespridning och att större löneskillnader sticker i ögonen på kollegorna. Men vi menar att erfarenhet, specialistkunskap, ansvar och bidrag till verksamhetens utveckling måste löna sig. Alla har sin plats i teamet och bidrar där utifrån sin erfarenhet och förmåga – men det innebär inte att alla ska ha samma lön. 

    Det måste till en kulturförändring, där löneskillnader ses som något positivt och naturligt och som på sikt gagnar löneutvecklingen för alla. Att några är ”löneharar” visar för alla att det går att göra lönekarriär.

    Kräv alltid en ordentlig motivering till din nya lön.  Om du inte är nöjd med hur arbetsgivaren ser på dina insatser kanske det är dags att se dig om efter en ny arbetsgivare?

  • Varför är Vårdförbundet för sifferlösa avtal?

    Vårdförbundet har sedan många år icke nivåbestämda avtal, det som brukar kallas ”sifferlöst”. Det anger inget garanterat utfall för kollektivet eller individen, utan bygger i stället på lokal lönebildning där lönen sätts i dialog mellan chef och medarbetare. Vi har valt den lösningen eftersom arbetsmarknadens parter i Sverige sedan mer än 20 år tillbaka beslutat att centrala avtal inte får ligga högre än industrins löneökningar, det så kallade industrimärket (som just nu ligger runt 2%). Våra löner har på totalen ökat med cirka 4 procent per år (dock snedfördelat, där större påslag hamnat på yngre och mindre erfarne, därav satsningen på ”särskilt yrkesskickliga” i HÖK 19). Ett avtal med siffror hade alltså inte hamnat över märket.

  • Vem bestämmer vilka lönekriterier som gäller på min arbetsplats?

    I löneavtalet anges att löneutvecklingen ska premiera kompetens, specialistkunskap och erfarenhet som leder till förbättrade resultat och bidrag till verksamhetens mål sett över tid. Därutöver ska det arbetas fram lokala, arbetsplatsnära lönekriterier. Det arbetet görs i huvudsak av arbetsgivaren och de ska sedan ska göras kända på arbetsplatsen. Vi föreslår att de presenteras och diskuteras på en arbetsplatsträff (APT) varje år. Dessutom kan kriterier för särskilt yrkesskickliga tas fram lokalt som komplettering. Särskilt yrkesskickliga ska ju enligt HÖK 19 prioriteras, men i vissa fall menar arbetsgivaren att de redan framtagna lönekriterierna fungerar även vid identifiering av särskilt yrkesskickliga.

  • Vilka anställda har rätt till ett lönesamtal?

    Alla som är tillsvidareanställda den 1 april i år har rätt till ett lönesamtal. Även personer som är föräldralediga och sjukskrivna har den rätten. Det är inte okej att få sin nya lön i ett sms, mejl eller på en lapp i postfacket. Om du anställts tillsvidare i nära anslutning till det aktuella lönerevisionsdatumet den 1 april omfattas du vanligtvis inte av årets lönerevision, eftersom du nyligen har förhandlat sin lön och den innefattar ofta den första revisionen – detta bör framgå av ditt anställningsavtal.

  • Vem bestämmer vilken lön jag får?

    Det är din chef som har ansvaret för att sätta lönen. Men de har också en budget att förhålla sig till och den har politikerna i din region eller kommun lagt fast i under hösten föregående år. Personalavdelningarna eller HR-avdelningen hos din arbetsgivare brukar också begränsa chefernas möjligheter att sätta de löner som cheferna upplever att medarbetarna borde få.

    Så i teorin har din närmsta chef ansvar men har ibland ett starkt begränsat handlingsutrymme. Detta faktum ska dock inte hindra dig från att dig från att ställa krav på en god löneutveckling kopplat till lönekriterierna och ditt bidrag i verksamheten. Du har alltid rätt att berätta hur du upplever lönesättningen och ge uttryck för ditt eventuella missnöje. 

  • Kan Vårdförbundet biträda mig i löneöversynen?

    För anställda i region och kommun gäller att det är du själv som ska genomföra lönesamtalet. Men självklart finns Vårdförbundet till hjälp och stöd om inför lönesamtalet och i löneöversynen. Tala med din förtroendevalda eller ring till Vårdförbundet Direkt 0771- 420 420. Du kan också ta hjälp av vår digitala utbildning Ditt lönesamtal ( inloggning krävs).

  • Kan jag eller Vårdförbundet överklaga den lön som satts på mig i lönerevisionen?

    Nej, det finns ingen möjlighet för vare sig dig eller Vårdförbundet att överklaga. I något enstaka fall kan en lönesättning ifrågasättas av Vårdförbundet om vi kan misstänka diskriminering baserat på någon av diskrimineringsgrunderna. Om du är missnöjd med upplägget av lönerevisionsprocessen, eller upplever att du inte fått möjlighet att samtala med din chef, ska du informera din lokala förtroendevalda om det. 

  • Var kan jag ta del av lönestatistik?

    Den partsgemensamma lönestatistiken finns i vårt lönestatistikverktyg (inloggning krävs). Du är också välkommen att ringa till Vårdförbundet Direkt på telefon 0771-420 420 för att få hjälp med att tolka den lönestatistik vi har tillgång till. För anställda i regioner och kommuner har vi mycket bra statistik som bygger på alla anställdas löner.

  • Hur kan jag ta reda på vad mina kollegor tjänar?

    I regioner och kommuner är alla löner offentliga. Vem som helst kan ta kontakt med region- eller kommunkansliet och begära ut lönerna på anställda på en viss arbetsplats. Men tänk på att lönen är individuell och att det kan finnas många skäl till att en kollega har just den lön den har, skäl som inte du känner till.

  • Är lönerna på min arbetsplats hemliga?

    I regioner och kommuner är alla löner offentliga. Vem som helst kan ta kontakt med region- eller kommunkansliet och begära ut lönerna på anställda på en viss arbetsplats. Men tänk på att lönen är individuell och att det kan finnas många skäl till att kollegor har just den lön de har, skäl som inte du känner till.

    På arbetsplatserna är det väldigt olika vilken kultur som råder, på vissa arbetsplatser pratar anställda öppet om vad de tjänar och vilken summa de fått i revisionen, på andra är det helt tyst kring detta. Er position som medarbetare blir starkare om ni håller ihop och är öppna gentemot varandra. Prata om vad som skapar lön och god löneutveckling, möjligheten hos er att göra lönekarriär i yrket över tid, att, vikten av ökad lönespridning och att erfarenhet och särskilt yrkesskicklighet måste löna sig!

     

  • Vad gör Vårdförbundet egentligen för att vi ska få bättre löner i kommuner och regioner?

    Vårdförbundet arbetar systematiskt med att teckna centrala kollektivavtal så att kongressmålen kring bland annat ökad lönespridning kan nås. Förtroendevalda på alla nivåer och även medarbetare på det centrala kansliet bedriver påverkansarbete för att politiker och beslutsfattare ska avsätta tillräckligt med resurser till hälso-och sjukvården och våra medlemmars löner.

    För att kunna kompetensförsörja måste våra medlemsgrupper prioriteras. I synnerhet de särskilt yrkesskickliga, något som uttryckligt är angivet i HÖK 19. Lokalt jobbar Vårdförbundets förtroendevalda med löneöversynen och överlägger med arbetsgivaren om hur löneavtalets intentioner ska förverkligas på just er arbetsplats.

    Vi kan inte ta en paus eller vara nöjda, utan det handlar hela tiden om att föra dialog och trycka på för en omprioritering av resurser till våra medlemmar. Detta arbete tar aldrig slut för Vårdförbundet –  ju fler vi är, desto mer kan vi påverka.

  • Varför finns det ingen procentsats i vårt löneavtal?

    HÖK 19 är ett icke nivåbestämt, så kallat sifferlöst, avtal och bygger på individuell och differentierad lönesättning. Det finns alltså inga krontal eller procentsatser angivna i avtalet. Ett siffersatt centralt avtal riskerar att sätta ett tak för hur stora löneökningarna kan bli. Därför är vårt strategiska val ett icke nivåbestämt löneavtal, och att i stället använda den lokala lönebildningen. De flesta förbund som organiserar akademiker har sifferlösa avtal.

    Vi har haft ett icke nivåbestämt (sifferlöst) löneavtal i många år. Detta eftersom siffersatta centrala avtal inte kan ge mer än det så kallade ”industrimärket”, vilket brukar ligga på 2-2,5 procent/år. Vårt löneavtal har gynnat medlemmarna och säkrat en löneutveckling på i genomsnitt 4 procent per år under de senaste 5 åren, vilket är dubbelt så mycket som ”industrimärket”. Det innebär inte att alla individer har fått den nivån och vi har sett att de största påslagen gått till yngre, mindre erfarna medarbetare. För att komma till rätta med detta och för att öka lönespridningen har vi i HÖK 19 fått in att särskilt yrkesskickliga ska prioriteras. Alla ska kunna göra lönekarriär i yrket över tid och erfarenhet och särskild yrkesskicklighet måste löna sig.

  • Finns det en ”pott” för kommande lönerevision?

    Alla löneavtal som gäller Vårdförbundets medlemmar är sifferlösa och bygger på individuell lön, det finns alltså inga krontal eller procentsatser angivna. Då det inte finns någon procentsats eller något krontal går det inte at räkna ut en pott. Pengarna som används för löneökningar är den personalbudget som region- och kommunfullmäktige beslutar vid sitt budgetmöte i november varje år. Dessa medel ställs till HR-enhetens förfogande och fördelas till de olika verksamhetsdelarna.  

  • Vad menas med att vi i Vårdförbundet fått mer än industrimärket?

    Med märket menas den nivå för löneökningar som parterna inom den internationellt konkurrensutsatta industrin bestämmer sig för att företagens ekonomi tål, utan att deras varor blir så dyra att andra länder slutar att köpa svenska produkter. Medlingsinstitutet har till uppgift att bevaka så att inga andra arbetsmarknadsparter träffar löneavtal med högre belopp än de som industrins parter blir överens om. Därför har Vårdförbundet valt att träffa avtal med våra motparter som är ”sifferlösa”, vilket innebär att lönebildningen är lokal och att det finns möjligheter att i praktiken få högre löneökningar än märket.

  • Vilket löneavtal gäller för mig som är anställd i regionen eller kommunen?

    För anställda i regioner och kommuner gäller löneavtalet HÖK19. Avtalet träffades i maj 2019 och gäller för perioden 2019-2022. Avtalet lägger fast att det ska vara lönerevision den 1 april varje år.

     

  • Vad är Medlingsinstitutet och vad gör de?

    Det är en svensk statlig myndighet som inrättades av riksdagen år 2000. Irene Wennemo är generaldirektör. Myndighetens uppdrag är att verka för en väl fungerande lönebildning, vilket innefattar att värna det så kallade industrimärket, bedriva frivillig medling mellan arbetsmarknadens parter och tvångsmedling då någon arbetsmarknadspart varslar om stridsåtgärder, värna arbetsfred på arbetsmarknaden samt samla in lönestatistik.