Löneprocessen sett ur en förtroendevalds perspektiv

Jag arbetar med en ledning som inkluderat mig och mina kollegor. I själva löneprocessen är det jag som förtroendevald som för diskussioner med våra chefer. För mig är det viktigt att vara med i hela processen för att ha möjlighet att påverka och föra fram medlemmarnas åsikter, så att löneprocessen blir en dialog mellan arbetsgivare och medarbetare.

Jag arbetar på Bemanningscentrum på Karolinska och är förtroendevald på min arbetsplats sedan 2011. Jag arbetar med en ledning som har inkluderat mig och mina kollegor för att ta fram lönekriterier hos oss. I själva löneprocessen är det jag som förtroendevald som för diskussionerna med våra chefer, men jag har hittills inte varit med när budgeten för verksamheten för det aktuella året läggs. Nu när jag blivit varse att löneprocessen startar redan med det, så tänker jag föreslå att jag i år även är med i dessa samtal inför 2019. För mig är det viktigt att som förtroendevald vara med i hela löneprocessen för att ha möjlighet att påverka och föra fram medlemmarnas åsikter, så att löneprocessen blir en dialog mellan arbetsgivare och medarbetare och inte endast information från arbetsgivaren om en summa en gång om året. Jag är van vid att våra chefer på BMC vill samarbeta med de fackligt förtroendevalda bland annat för att de själva också får hjälp i att arbeta med löneprocessen och för att slutresultatet ska bli så bra som möjligt.

Hur går det till rent praktiskt?

Vi har vid varje start diskuterat bland annat vad som är viktigt att tänka på inför dialogsamtalen och även gått igenom lönekriterierna. Efteråt har vi utvärderat löneprocessen och alla, både medlemmar och oorganiserade, har fått säga vad de tycker har fungerat och inte fungerat med lönekriterierna. Vi verkar generellt ha en nöjd sjuksköterskegrupp, men det är klart att det alltid dyker upp något som behöver förbättras. Vi har en lönekriteriegrupp bestående av sjuksköterskor på BMC som kontinuerligt reviderat lönekriterierna, förutom det senaste året då SLL:s kompetensmodell ska införas. Arbetet med den har istället prioriterats, då den troligtvis kommer att ersätta de kriterier vi har idag.

Vi arbetade för några år sen fram en kompetensmodell för BMC, när Karolinska införde en gemensam grundmodell för alla verksamheter. Nu har det då bestämts att SLL:s kompetensmodell ska införas överallt istället. Den består av flera steg och tanken är att den ska hjälpa sjuksköterskor att kompetensutveckla sig och kunna göra karriär. Så som cheferna på BMC lagt fram det hela ska den kompetensmodellen tydligt vara kopplad till lön. Något vår tidigare kompetensmodell inte helt och hållet var. Vi ska försöka implementera Karolinskas kompetensmodell i SLL:s kompetensmodell och behöver se över vilka skillnader det faktiskt innebär i praktiken. Vi är bara i startgroparna med det förändringsarbetet.

Lönedifferentiering som motivationshöjare

Många av sjuksköterskorna på BMC har arbetat länge och har alltså varit med om flertalet löneöversyner, så ofta blir kommentarerna: "Det är ju så här det är. Det finns inga mer pengar att få." Tyvärr har det som inte är bra normaliserats. Men jag har under flertalet år upplevt att differentieringen i vår arbetsgrupp varit alldeles för liten. Det är svårt att motivera sjuksköterskor, som till exempel är med och aktivt arbetar med utveckling av verksamheten och vill ha ansvarsområden, att fortsätta med det när skillnaden mot de som inte gör detta är 300-400 kr i löneöversynen. Minst 1500 kr som differentiering i löneöversynen vore inte alls orimligt. De som har presterat föregående år, ska kunna belönas. Jag är säker på att det skulle vara motivationshöjande för alla att se att det lönar sig med kompetensutveckling, att vara engagerad och vara med och utveckla verksamheten man arbetar i. Det i sin tur betyder inte att höga löneförhöjningar löser allt. Även tid och möjlighet för kompetensutveckling är delar som är motivationshöjande.

Mia Lehtonen
Förtroendevald Vårdförbundet