Löneöversyn 2021 – hur blev den?

Syftet med vårt löneavtal i HÖK 19 är att erfarenhet och särskild yrkesskicklighet ska löna sig. Vårt sifferlösa avtal och lokal lönebildning har varit positivt för våra medlemmar, med genomsnittliga årliga löneökningar över det så kallade industrimärket totalt. Men fördelningen har varit och är fortsatt ”framtung” dvs. mer har lagts på de unga och mindre erfarna (Graf 1). HÖK 19 tydliggör också vikten av ökad lönespridning som ger en möjlighet till lönekarriär i yrket över tid där prioriteringen av de med lång erfarenhet och särskild yrkesskicklighet är en viktig del.

För att få ett så stort statistiskt material som möjligt har vi slagit samman länets 13 kommuner i våra grafer, detta för att kunna jämföra de olika löneöversynsåren med varandra. I våra fördjupade analyser för vart och ett av löneöversynsåren 2019, 2020 och 2021 har vi inte kunnat se någon tydlig prioritering av särskilt yrkesskickliga och därmed inte heller en ökad lönespridning som möjliggör en lönekarriär över tid. (Graf 1). Däremot kan vi se att arbetet med lönebildningen under den sammantagna avtalsperioden 2019–2021 har inneburit ett litet steg i rätt riktning utifrån avtalets intentioner (Graf 2).

Graf 1. Alla Vårdförbundets medlemmar (allmänsjuksköterskor, specialistsjuksköterskor, skolsköterskor) inklusive chefer och ledare i 12 av Region Jönköpings läns 13 kommuner. Här ser man att lönekurvan (blå trendlinje) fortsatt är ”framtunga” där mer har lagts på de unga och mindre erfarna. SYS = särskilt yrkesskicklig. Klicka för större bild.

Graf 2. Alla Vårdförbundets medlemmar (allmänsjuksköterskor, specialistsjuksköterskor, skolsköterskor) inklusive chefer och ledare i 12 av Region Jönköpings läns 13 kommuner. Här visar de olika trendkurvorna förhållandet mellan de fyra senaste årens löneöversyner (2018–2021). De vita boxarna visar resultatet sammantaget för hela avtalsperioden 2019–2021 och förhållandet mellan de vita boxarna visar en svag trend i rätt riktning utifrån avtalets intentioner. Klicka för större bild.

Lönekriterierna

För att göra en prioritering av särskilt yrkesskickliga som bli tydlig, öka lönespridningen som möjliggör en lönekarriär över tid behövs tydliga, väl genomarbetade, verksamhetsnära lönekriterier som identifierar särskilt yrkesskicklig. Lönekriterier som identifierar särskilt yrkesskicklig är ett mycket viktigt verktyg för att möjliggöra intentionerna i löneavtalet.

Vårdförbundets förslag på kriterier för särskilt yrkesskicklig är väl grundade och identifierar och definierar vad som är särskilt yrkesskickligt. Vårt löneavtal har vi kommit överens om parterna emellan och därför är det viktigt att kriterierna för ”särskilt yrkesskickliga” tas fram i dialog med era förtroendevald på arbetsplatsen, då de är Vårdförbundets part på samma sätt som lönesättande chef är arbetsgivarens part.

Lönekriterierna ska vara väl kända av chef och medarbetade och användas som ett stöd i lönesättningen kopplat till prestation och bidraget till verksamheten. Detta understödjer en bra löneprocess, ökar motivation och förståelse för både löneprocessen och den nya lönen. Vidare ökar möjligheten till att lyckas med en ökad lönespridning om det i lönekriterierna blir tydligt vad som premieras och är viktiga bidrag till verksamheten.

"Lönepolitiken visar arbetsgivarens värderingar och varje arbetsplats måste diskutera vad lönepolitiken innebär för den egna verksamheten"

"Lönekriterier för lönesättning ska tydligt visa hur arbetsinsatserna värderas och måste därför utgå från verksamhetens uppdrag och mål"

Ovan citat är från centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning, bilaga 5 till HÖK 19.

Karriärmodeller

I vårt avtal HÖK 19 ingår även ett partsgemensamt arbete om karriärmodeller mellan Sveriges Kommuner och Regioner (SKR) och Sobona (Kommunala företagens arbetsgivarorganisation) samt Vårdförbundet.

Syftet och bakgrund till detta är att ”Parterna ser möjligheterna att klara kompetensförsörjningen som en av välfärdens största utmaningar. Strukturerade och välfungerande karriärmodeller kan bidra till verksamhetens utveckling samtidigt som de attraherar, motiverar och bidrar till att behålla medarbetare genom att skapa tydligare förutsättningar för kompetensutveckling, karriär- och löneutveckling. Centrala parters gemensamma uppföljning visar att det finns skillnader mellan arbetsgivarna i hur långt man kommit i arbetet med karriärmodeller. Det framkommer också önskemål och synpunkter på modellerna från lokala parter.”

Avtalet (HÖK 19) gäller perioden 1 april 2019 till 31 mars 2022 och projektet löper mellan 1 april 2019 till 31 december 2022 då arbetet ska vara avslutat. Målet är att samtliga regioner samt ett urval större kommuner, senast i december 2022, ska ha utvecklat karriärmodeller och börjat implementera dessa för Vårdförbundets yrkesgrupper.

Det har under år 2021 hållits ett par seminarier som har riktats sig till processledare i regioner och kommuner som arbetar med att utveckla och införa karriärmodeller samt Vårdförbundets förtroendevalda. Var befinner man sig i din kommun vad gäller karriärmodeller?